Mitarbeiterbindung im Reisevertrieb
Wie kann der Reisevertrieb von Mitarbeiterbindung profitieren?
Angestellte halten
Schlüssel zum langfristigen Unternehmenserfolg
Vor allem qualifizierte Mitarbeitende übernehmen in einem Unternehmen häufig eine Vorbildfunktion. Sie tragen dazu bei, die Motivation des gesamten Teams zu steigern – insbesondere in Krisenzeiten, wenn Verlässlichkeit und Expertise gefordert sind. Qualifizierte Mitarbeitende sind nicht nur kurzfristig wertvoll, sondern können sich im Laufe der Zeit zu Führungspersönlichkeiten entwickeln, die das Unternehmen in die Zukunft führen.
Es gibt jedoch viele Gründe, warum Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen, z.B.:
- Fehlende Leidenschaft und Herausforderungen im Job
- Mangelnde Freiheiten oder Wertschätzung
- Unzureichende Führung und Weiterbildungsangebote
Wenn Verantwortung nicht übertragen wird, fühlen sich viele Mitarbeitende nicht ausreichend gefördert oder gesehen. Diese Faktoren schwächen die Bindung an das Unternehmen und führen dazu, dass Fachkräfte sich anderweitig orientieren.
Um Mitarbeitende langfristig zu binden, spielen viele Faktoren, die über das Gehalt hinausgehen, eine Rolle, z. B.[1] [2]:
- Flexible Arbeitszeitmodelle
- Homeoffice-Möglichkeiten
- Wiedereinstieg nach der Elternzeit
- Betriebliche Angebote wie ein Kindergarten oder Gesundheitsprogramme
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Anerkennung von Zwischenschritten, da sich Projekte oft nicht wie geplant und ein langfristiger Einsatz honoriert werden sollte.
- Regelmäßiges Feedback in beide Richtungen
- Stärken der Mitarbeitenden kennen, denn eine anonyme Arbeitskultur führt oft zu einer Distanz, die einer erfolgreichen Bindung im Wege steht.
Schlüsselkräfte im Fokus
Die selektive Mitarbeiterbindung ist ein weiterer wichtiger Aspekt. Sie konzentriert sich auf besonders qualifizierte Mitarbeitende oder solche, deren Fähigkeiten schwer ersetzbar sind. Hier lohnt sich der hohe Aufwand besonders, da der Verlust dieser Arbeitskräfte mit erheblichen negativen Folgen für das Unternehmen verbunden wäre. [2]
Beispiel: Workation bei TUI und Aerticket
TUI Group setzt auf das Workation-Programm TUI Workwide, bei dem MitarbeiterInnen bis zu 30 Tage im Jahr an einem beliebigen TUI-Standort weltweit arbeiten können. Dies fördert nicht nur die Work-Life-Balance, sondern ermöglicht auch interkulturellen Austausch.
Der Berliner Ticketgroßhändler Aerticket bietet seinen Mitarbeitenden flexible Workation-Möglichkeiten. Mit Standorten in den USA, der Türkei oder auf Mallorca ermöglicht das Unternehmen seinen Mitarbeitenden, für einige Wochen oder sogar Monate an anderen Unternehmensstandorten im Ausland zu arbeiten. Dieses Angebot soll den Austausch zwischen den internationalen Teams fördern und wird durch die Aerticket-Führung als zentral für die Unternehmensidentität im Reisevertrieb betrachtet. Das Angebot richtet sich nicht nur an langjährige Mitarbeitende, sondern auch an Auszubildende. Aerticket zeigt damit, wie Workation die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden stärken kann.
Ein Beispiel für erfolgreiche Mitarbeiterbindung hat sich das Reisebüro Papendick ausgedacht. Hier wird Mitarbeitenden die Möglichkeit geboten, aus einem Ferienhotel heraus zu arbeiten – also wirklich dort, wo andere Urlaub machen. Solche besonderen Vorzüge, gekoppelt mit Eigenverantwortung, flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice-Modellen, steigern nicht nur die Motivation, sondern zeigen den Mitarbeitenden auch Wertschätzung. Finanzielle Anreize, die über den Tarifvertrag hinausgehen, sowie soziale Leistungen runden das Angebot ab und tragen dazu bei, dass Mitarbeitende sich langfristig an das Unternehmen gebunden fühlen.[3]
Beispiel: Caritas Flex Konto
Der Caritasverband Hochrhein erhielt eine Auszeichnung für sein innovatives Lebensarbeitszeitmodell, welches es Mitarbeitenden ermöglicht, durch Gehaltsverzicht Arbeitszeitguthaben anzusparen. Durch diese individuelle Arbeitszeitgestaltung wird die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert.
Beispiel: Verkürzte Arbeitszeiten bei Urlaubsguru und Chamäleon
Der Wunsch nach mehr Work-Life-Balance hat Urlaubsguru und Chamäleon dazu bewegt, ihre wöchentlichen Arbeitszeiten zu reduzieren – bei vollem Lohnausgleich.
Urlaubsguru führt ab 2025 eine 36-Stunden-Woche ein, bei der freitags nur vier Stunden gearbeitet werden. Flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten im In- und Ausland bleiben möglich. Ziel ist eine verbesserte Work-Life-Balance und gesteigerte Motivation.
Chamäleon hat bereits eine 37,5-Stunden-Woche eingeführt, um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen. Der Ansatz zahlt sich aus: Das Unternehmen verzeichnet starkes Wachstum und steigende Attraktivität im Bewerbermarkt.
Diese Arbeitszeitmodelle zeigen, wie Unternehmen im Reisevertrieb auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen und gleichzeitig ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt steigern.
Beispiel: Extra-Urlaub für langjährige Mitarbeit bei Holidays Extra
Der Flughafenservice-Anbieter Holiday Extras belohnt langjährige Mitarbeit mit zusätzlichem Urlaub. Nach fünf Jahren gibt es einmalig zwei Wochen Extra-Urlaub, nach zehn Jahren vier Wochen, nach 15 Jahren fünf Wochen und nach 20 Jahren sogar sechs Wochen zusätzlich.
Dieser Sonderurlaub soll die Treue und das Engagement der Mitarbeitenden würdigen und gilt jeweils im Jubiläumsjahr.
Beispiel: Geschenke für Jubilare bei Alltours
Alltours-Chef Willi Verhuven belohnt langjährige Mitarbeitende großzügig: Für 25 Jahre im Unternehmen gibt es einen Reisegutschein im Wert von 7000 Euro, zwei Wochen Extra-Urlaub und 6000 Euro zusätzliches Urlaubsgeld. Zum Zehnjährigen erhalten die Jubilare eine exklusive Armbanduhr.
Allein 2023 ehrte Alltours 38 Mitarbeitende mit Sach- und Geldgeschenken im Wert von 380.000 Euro. Verhuvens Ziel ist klar: Er möchte das Engagement und die Treue seiner Mitarbeitenden wertschätzen und dadurch die Bindung stärken.