Auszubildende im Reisevertrieb
Wie wirke ich dem Mangel an Auszubildenden in meinem Unternehmen entgegen?
Die aktuelle Lage des Ausbildungsmarkts in der Tourismusbranche
Die Situation im Bereich der Ausbildung in der Tourismusbranche hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verändert. Obwohl die Zahlen für 2023 im Vergleich zum Vorjahr wieder leicht gestiegen sind, haben sie sich seit der Corona-Pandemie fast halbiert. Der deutliche Rückgang an Auszubildenden stellt die Branche vor große Herausforderungen, da besonders Klein- und Mittelstandsunternehmen um ihre Existenz fürchten müssen.
Das Gehalt spielt bei der Wahl des Ausbildungsberufs eine entscheidende Rolle. In der Tourismusbranche bewegen sich die Vergütungen für Auszubildende jedoch häufig am unteren Ende des Spektrums im Vergleich zu anderen Branchen. Um langfristig mehr Auszubildende zu gewinnen und die Attraktivität der Branche zu steigern, ist eine Anpassung der Ausbildungsvergütung nötig.
Die Ergebnisse der DIHK-Umfrage zum Fachkräftemangel im Ausbildungsbereich bestätigen die Problematik: 47 % der Ausbildungsbetriebe klagen im Jahr 2023 über unbesetzte Ausbildungsplätze. Hauptgrund dafür ist die wachsende Rentenwelle der Baby-Boomer-Generation, wodurch jährlich bis zu 400.000 Stellen nicht ausgeglichen werden können. Hinzu kommt, dass die Bedürfnisse der Ausbildungssuchenden häufig nicht erfüllt werden – sei es in Bezug auf finanzielle Aspekte, flache Hierarchien oder den Einsatz moderner Technologien. [2]
Sich verändernde Strukturen
Berufsschulen:
- Marktoberdorf
- Freilassing
- Nürnberg
Hochschulen:
- Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt: Geographie – Freizeit, Tourismus, Umwelt
- EU Business School, München
- International School of Management, München
- Internationale Hochschule, München, Augsburg,
- Campus M University, München
- IST- Hochschule für Management, München
- Hochschule Fresenius, München
Vorwiegend bieten private Hochschulen Studiengänge mit Tourismusbezug an. Hier gibt es aber auch oftmals die Option, das Studium vollständig online zu absolvieren, was eine höhere örtliche Flexibilität der Studierenden ermöglicht.[5]
Strategien und Konzepte, um Sichtbarkeit zu schaffen
Bewusstsein für Berufsmöglichkeiten schaffen – auf den Kanälen der Zielgruppen!
Um Auszubildende zu gewinnen, müssen Unternehmen dort präsent sein, wo sich junge Menschen aufhalten – in den sozialen Medien. Plattformen wie Instagram, TikTok oder YouTube bieten ideale Möglichkeiten, authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben und das Unternehmen als attraktiven Ausbildungsort zu präsentieren. Kurze Videos, spannende Stories und Beiträge, in denen aktuelle Auszubildende über ihre Erfahrungen berichten, können das Interesse potenzieller BewerberInnen wecken.
Ebenso bieten Berufsmessen für SchülerInnen, der persönliche Besuch an Schulen sowie das Angebot von SchülerInnenpraktika oder Ferienjobs die wertvolle Gelegenheit, junge Menschen frühzeitig auf mögliche Karrierewege aufmerksam zu machen und Interesse für eine Ausbildung im Unternehmen zu wecken.
Auf Wünsche und Bedürfnisse der Ausbildungssuchenden eingehen
Um Ausbildungssuchende für die Tourismusbranche zu gewinnen, ist es entscheidend, auf ihre Wünsche und Bedürfnisse einzugehen. Ein attraktives Gehalt spielt dabei eine wichtige Rolle, ebenso wie klare Aufstiegs- und Entwicklungschancen. Unternehmen sollten aufzeigen, welche Weiterbildungsmöglichkeiten während und nach der Ausbildung bestehen. Die Aussicht auf eine mögliche Übernahme und Festanstellung nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung kann ebenfalls ein starker Anreiz sein.[6]
Integrationspotenziale von AsylbewerberInnen im Tourismus
Die Integration von AsylbewerberInnen im Tourismussektor bietet eine Chance, dem Fachkräftemangel der Branche entgegenzuwirken. Besonders im Hotel- und Gaststättengewerbe besteht ein hoher Bedarf. Viele Asylsuchende sind motiviert, sich beruflich zu integrieren, und bringen oft wertvolle Fähigkeiten wie Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenzen mit. Aufgrund der geringen Qualifikationsvoraussetzungen für eine Vielzahl der zu besetzenden Tätigkeiten besteht die Möglichkeit einer schnellen Integration in den Arbeitsmarkt durch gezielte Schulungs- und Ausbildungsprogramme. Die Beschäftigung von AsylbewerberInnen trägt nicht nur dazu bei, offene Ausbildungs- und Arbeitsplätze zu besetzen, sondern schafft auch eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung, die in der internationalen Tourismusbranche von großem Nutzen ist. Zusätzlich darf auch ein prognostizierter Wirtschaftsaufschwung der Branche aufgrund der wachsenden Zahl der Erwerbspersonen nicht vergessen werden.[7]
Das Pilotprojekt TourIK unter der wissenschaftlichen Begleitung der Fachhochschule Kärnten hat genau dies getestet. Die Ziele dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und zeitgleich eine Arbeitsmarktintegration für geflüchtete Menschen zu schaffen wurden dabei allesamt bestätigt. Zusätzlich konnte auch aufgrund des Gästekontaktes zur Sensibilisierung der Bevölkerung im Umgang mit geflüchteten Menschen beigetragen werden.[8]
QuereinsteigerInnen
Neue Wege in der Berufswelt
QuereinsteigerInnen sind Personen, die in ein neues Berufsfeld wechseln, ohne eine formale Ausbildung oder ein Studium in diesem Bereich absolviert zu haben. Oft bringen sie jedoch wertvolle Erfahrungen und Fähigkeiten aus vorherigen Tätigkeiten oder Lebensbereichen mit, die sie in der neuen Position einsetzen können. [9]
Steigendes Interesse an Quereinsteigerjobs: Hohe Jobwechselbereitschaft treibt den Trend
Die Suche nach Quereinsteigerjobs nimmt zu, was sich in der steigenden Anzahl von Suchanfragen zu diesem Thema zeigt. Der Begriff „Quereinstieg“ gehört mittlerweile zu den Top 15 Suchbegriffen auf Jobportalen, was auf ein wachsendes Interesse hinweist. Dieser Trend ist besonders seit 2021 zu beobachten und wird durch eine hohe Jobwechselbereitschaft der ArbeitnehmerInnen unterstützt. Laut dem Gallup Engagement Index planen 45 % der Angestellten, innerhalb eines Jahres ihren aktuellen Arbeitgeber zu verlassen, was viele dazu bewegt, neue berufliche Möglichkeiten in Betracht zu ziehen. [9]
Trotz dieses Trends werden QuereinsteigerInnen nur in einem geringen Umfang aktiv angesprochen: Nur in 180 von rund 30.000 untersuchten Stellenanzeigen für Fach- und Führungskräfte werden sie konkret aufgefordert, sich zu bewerben. Ein Großteil der Stellenanzeigenschaltung mit Bezug auf QuereinsteigerInnen findet in Berufsgruppen des Vertriebs und Verkaufs statt.[10]
Frischer Wind im Unternehmen: Neue Perspektiven durch QuereinsteigerInnen
QuereinsteigerInnen bieten Unternehmen eine wertvolle Chance, frische Perspektiven und innovative Ideen einzubringen. Durch ihre vielfältigen Erfahrungen aus unterschiedlichen Berufsfeldern bringen sie nicht nur neue Ansätze mit, sondern auch eine breite Palette an übertragbaren Fähigkeiten, die in ihrem neuen Arbeitsumfeld von großem Nutzen sein können, da unterschiedliche Blickwinkel auf Herausforderungen zu neuen Lösungsansätzen führen.
QuereinsteigerInnen bringen Flexibilität und Anpassungsfähigkeit mit und können sich schnell auf neue Gegebenheiten einstellen und Herausforderungen effektiv meistern. Diese Eigenschaften sind besonders in dynamischen Arbeitsumgebungen von Bedeutung, wo Veränderungen häufig und unerwartet auftreten können. Zudem wählen viele QuereinsteigerInnen bewusst den Wechsel in ein neues Berufsfeld, was oft mit einer hohen Motivation und einem starken Engagement für ihre neue Tätigkeit einhergeht.
Allerdings erfordert der Quereinstieg auch ein gewisses Maß an Erwartungsmanagement. Sowohl QuereinsteigerInnen als auch ArbeitgeberInnen müssen realistische Erwartungen an die Rolle und die Verantwortlichkeiten haben. Es ist wichtig, dass Unternehmen klar kommunizieren, welche Qualifikationen wirklich erforderlich sind und welche Fähigkeiten erlernt werden können. Durch gezielte Unterstützung und Weiterbildungsmöglichkeiten können QuereinsteigerInnen die notwendigen Kenntnisse erwerben, um erfolgreich in ihrer neuen Position zu agieren .[9]
Erfolgreiche Rekrutierung von QuereinsteigerInnen
Um QuereinsteigerInnen erfolgreich zu rekrutieren, sollten Unternehmen einige gezielte Strategien umsetzen. Zunächst ist es wichtig, in den Stellenanzeigen klar zu kommunizieren, dass BewerberInnen aus anderen Berufsfeldern willkommen sind. Durch eine offene Formulierung, die nicht an spezifische Ausbildungsanforderungen gebunden ist, können fachfremde BewerberInnen ermutigt werden, sich zu bewerben.
Neben der Ansprache ist es wichtig, die Potenziale zu betonen, die QuereinsteigerInnen mit sich bringen. Dazu zählen nicht nur ihre Erfahrungen aus anderen Bereichen, sondern auch ihre Motivation, Neugier und Lernbereitschaft. Unternehmen sollten daher in den Anforderungsprofilen weniger auf konkrete Fachkenntnisse setzen, sondern vielmehr Soft Skills wie Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke hervorheben. Dennoch ist es wichtig, die tatsächlich relevanten Qualifikationsanforderungen klar zu kommunizieren, um realistische Erwartungen an die BewerberInnen zu setzen und eine gute Passung zwischen KandidatIn und Position sicherzustellen. Die Stellenanzeigen sollten konkret die Aufgaben und Anforderungen der Position beschreiben, dabei jedoch darauf achten, dass QuereinsteigerInnen sich angesprochen fühlen und nicht nach einem „Idealkandidaten“ gesucht wird. Eine präzise und zielgerichtete Ansprache, die mit Eyecatchern arbeitet, kann die Aufmerksamkeit von BewerberInnen mit fachfremden Hintergründen erhöhen.
Um QuereinsteigerInnen bei der Einarbeitung zu unterstützen, empfiehlt es sich, Weiterbildungsangebote explizit in der Anzeige zu erwähnen. So signalisieren ArbeitgeberInnen, dass sie bereit sind, QuereinsteigerInnen dabei zu unterstützen, sich das nötige Fachwissen anzueignen und sich weiterzuentwickeln. Ein strukturierter Onboarding-Prozess mit festen AnsprechpartnerInnen kann den Einstieg zusätzlich erleichtern .[9] [10]
Angestellte halten
Schlüssel zum langfristigen Unternehmenserfolg
Vor allem qualifizierte Mitarbeitende übernehmen in einem Unternehmen häufig eine Vorbildfunktion. Sie tragen dazu bei, die Motivation des gesamten Teams zu steigern – insbesondere in Krisenzeiten, wenn Verlässlichkeit und Expertise gefordert sind. Qualifizierte Mitarbeitende sind nicht nur kurzfristig wertvoll, sondern können sich im Laufe der Zeit zu Führungspersönlichkeiten entwickeln, die das Unternehmen in die Zukunft führen.
Es gibt jedoch viele Gründe, warum Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen. Häufig sind es fehlende Leidenschaft und Herausforderungen im Job, mangelnde Freiheiten oder Wertschätzung sowie unzureichende Führung und Weiterbildungsangebote. Wenn Verantwortung nicht übertragen wird, fühlen sich viele Mitarbeitende nicht ausreichend gefördert oder gesehen. Diese Faktoren schwächen die Bindung an das Unternehmen und führen dazu, dass Fachkräfte sich anderweitig orientieren.
Um Mitarbeitende langfristig zu binden, spielen viele Faktoren eine Rolle, die über das Gehalt hinausgehen. Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten, der Wiedereinstieg nach der Elternzeit oder betriebliche Angebote wie ein Kindergarten oder Gesundheitsprogramme sind nur einige Beispiele. Auch die Möglichkeit, sich kontinuierlich weiterzubilden, sind für viele Mitarbeitende attraktiv. Wichtig ist es zudem, nicht nur Endergebnisse zu belohnen, sondern auch Zwischenschritte anzuerkennen. Projekte entwickeln sich oft nicht wie geplant, und ein langfristiger Einsatz sollte honoriert werden. Unternehmen sollten darauf achten, ihre Mitarbeitenden und deren Stärken zu kennen. Eine anonyme Arbeitskultur führt oft zu einer Distanz, die einer erfolgreichen Bindung im Wege steht. Regelmäßiges Feedback – in beide Richtungen – ist ebenfalls entscheidend. Mitarbeitende sollten das Gefühl haben, dass ihre Meinung zählt, auch wenn nicht jede Entscheidung gemeinschaftlich getroffen werden kann. [11] [12]
Schlüsselkräfte im Fokus
Die selektive Mitarbeiterbindung ist ein weiterer wichtiger Aspekt. Sie konzentriert sich auf besonders qualifizierte Mitarbeitende oder solche, deren Fähigkeiten schwer ersetzbar sind. Hier lohnt sich der hohe Aufwand besonders, da der Verlust dieser Arbeitskräfte mit erheblichen negativen Folgen für das Unternehmen verbunden wäre. [12]
Innovative Ansätze
Ein Beispiel für erfolgreiche Mitarbeiterbindung hat sich das Reisebüro Papendick ausgedacht. Hier wird Mitarbeitenden die Möglichkeit geboten, aus einem Ferienhotel heraus zu arbeiten – also wirklich dort, wo andere Urlaub machen. Solche besonderen Vorzüge, gekoppelt mit Eigenverantwortung, flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice-Modellen, steigern nicht nur die Motivation, sondern zeigen den Mitarbeitenden auch Wertschätzung. Finanzielle Anreize, die über den Tarifvertrag hinausgehen, sowie soziale Leistungen runden das Angebot ab und tragen dazu bei, dass Mitarbeitende sich langfristig an das Unternehmen gebunden fühlen. [13]
[1] https://www.dihk.de/de/themen-und-positionen/fachkraefte/aus-und-weiterbildung/ausbildung/ausbildung-in-zahlen-2023
[2] https://www.dihk.de/de/themen-und-positionen/fachkraefte/aus-und-weiterbildung/ausbildung/ausbildungsumfrage-23/immer-mehr-betriebe-von-azubi-mangel-betroffen–101174
[3]https://www.fvw.de/counter/karriere/fachkraeftemangel-die-ausbildungsstruktur-fuer-die-touristik-broeckelt-240064
[4]https://https://www.deutschertourismusverband.de/themen/qualitaet/ausbildung
[5]https://www.tourismus-studieren.de/duales-studium/hochschulliste/
[6]https://business.studysmarter.de/blog/azubi-mangel-deutschland/
[7]https://mediapool.hm.edu/media/fk14/fk14_lokal/forschungundprojekte/passport/passport_pdfs/deutsche_ausgaben/Passport_01_2016_FINAL.pdf
[8]https:// forschung.fh-kaernten.at/trans-space/files/2021/04/Einlegeblatt_TourIK_deutsch.pdf
[9]https://www.personalwerk.de/hr-wissen/glossaruebersicht/detail/news/5-tipps-wie-sie-quereinsteigerinnen-rekrutieren
[10]https://link.springer.com/content/pdf/10.1007/978-3-658-13164-7.pdf
[11]https://www.zurich.de/de-de/geschaeftskunden/firmenwissen/mitarbeiterbindung
[12]https://karrierebibel.de/mitarbeiter-binden/
[13]https://www.fvw.de/touristik/vertrieb/innovative-reisebueros-mitarbeiter-binden–so-gehts-224899
