Entwicklungen des Fachkräftemangels und nachhaltige Nachwuchskräftesicherung im stationären Reisevertrieb
Online-Impulsveranstaltung vom 23. November 2021
Finden und binden von jungen Nachwuchskräften mit Fokus auf die Generation Z – ein Impulsvortrag von Dr. Anika Jansen
Die Ausbildungszahlen im Reisevertrieb zur Tourismuskauffrau bzw. zum Tourismuskaufmann gehen seit Jahren stetig zurück. Zwar bietet die Branche gerade für junge Leute ein spannendes und abwechslungsreiches Arbeitsfeld, der Beruf hat aber aufgrund von hoher Arbeitsbelastung, schlechten Löhnen und Krisenstimmung an Attraktivität verloren. Ein Blick in die Zahlen und Statistiken verrät: so schlecht wie es viele Schlagzeilen vermuten lassen, steht es um den Nachwuchs in der Touristik mitnichten und Arbeitgeber*innen steht ein großes Repartoire an Möglichkeiten zur Verfügung, um für ihr Unternehmen den perfekten Match ausfindig zu machen.
Dr. Anika Jansen ist Economist am Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA). Das KOFA ist ein Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln und wird durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie gefördert. Ziel des KOFA ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, Fachkräfte zu finden, zu binden und zu qualifizieren.
Aktuelle Entwicklung der Fachkräftelücke
Die Fachkräftelücke bezeichnet die Anzahl an Stellen, die offen bleiben, selbst wenn alle qualifizierten Arbeitslosen in Deutschland eine Stelle besetzen würden (rein rechnerische Größe). Sie errechnet sich aus den offenen Stellen minus der Anzahl der für diese Berufe qualifizierten Arbeitslosen.
Wie die untenstehende Grafik durch die violetten Balken verdeutlicht, gibt es statistisch für Tourismuskaufleute keine Fachkräftelücke. Das heißt, es gibt theoretisch in Deutschland genügend qualifizierte Fachkräfte, um alle offenen Stellen (laut Statistik der KOFA sind das 1638 Stellen zum Stichtag 31.10.21) zu besetzen. Nur regional passt das nicht immer zusammen. Die arbeitslosen Fachkräfte leben häufig nicht in den Regionen, wo entsprechende Stellen zur Verfügung stehen. Überregionales Recruiting kann hier als Möglichkeit dienen Engpässen entgegen zu steuern.
Der Beruf Tourismuskaufmann/-kauffrau verzeichnet deutschlandweit den größten Rückgang an neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen im Vergleich zum Vorjahr (untersuchte Jahre waren hierbei 2020 und 2019, Quelle: KOFA). Hier wurde ein Rückgang von über 50% festgestellt. Wenngleich niedriger als in dem eben genannten Segment, verzeichnen jedoch auch andere Berufe des Tourismus Rückgänge bei den neu abgeschlossenen Ausbildungen, so z.B. bei den Hotelkaufleuten ein Minus ca. 32%. Im Vergleich zum Ausbildungsmarkt wurden im Arbeitsmarkt (d.h. ausgebildetes Fachpersonal) weniger Engpässe beobachtet. Während 2019 noch ein Engpass festzustellen war (hier kamen 81 Bewerber auf 100 offene Stellen), kehrte sich 2020 das Verhältnis von Bewerber*innen und offenen Stellen um. Nun kamen 269 Bewerber*innen auf 100 offene Stellen. Ähnliches gilt für den Ausbildungsmarkt. Die Zahl der unversorgten Bewerber übersteigt bei weitem die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze. Auch hier gilt also: theoretisch sind in Deutschland genügend Ausbildungssuchende vorhanden, um alle verfügbaren Ausbildungsplätze zu besetzen (Stichtag: 30.09.20).
Aufgrund des demographischen Wandels wird der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren noch weiter steigen: „Allein durch die Alterung der Gesellschaft reduziert sich das Erwerbspotenzial sowohl im Jahr 2020 als auch im Jahr 2021 um jeweils 330.00 Personen (Quelle: IAB-Prognose 2020/2021). Das sind in etwa so viele Menschen wie in den Städten Bonn und Bielefeld leben. Rein rechnerisch sind also im Jahr 2020 und 2021 diese beiden Städte vom Arbeitsmarkt weggefallen – gemessen an der Anzahl an Personen, die potenziell auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen,“ so Dr. Anika Jansen.
In Deutschland ist also eine Umkehrung des Arbeitsmarktes zu beobachten: künftig wird es mehr offene Stellen als Arbeitnehmer*innen geben und so müssen sich die Unternehmen bei potenziellen Kandidat*innen bewerben, nicht mehr umgekehrt.
- Hinweis: Weitere Daten und Fakten zum Thema z. B. Fachkräfteengpässe in einzelnen Berufsgruppen sowie regionale Engpässen finden Sie unter folgendem Link: https://www.kofa.de/fachkraefteengpaesse-verstehen
Frau Dr. Anika Jansen empfiehlt so viele Zielgruppen wie möglich ins Auge zu fassen – auch, oder gerade Bevölkerungsgruppen, die noch nicht voll ausgelastet sind und die man gegebenenfalls bisher nicht auf dem Radar hatte. Mögliche Zielgruppen sind z. B.:
- Internationale Fachkräfte (laut Bundesagentur für Arbeit braucht Deutschland jährlich ca. 400.000 Menschen, die nach Deutschland zuwandern, um die Fachkräftebedarfe zu decken),
- Langzeitarbeitslose,
- Die Qualifizierung von Geringqualifizierten (hier gibt es mit dem Qualifizierungschancen-Gesetz viele Möglichkeiten),
- Geflüchtete,
- Quereinsteiger,
- Die Generation Z,
- Und Ältere – Rekrutierung oder länger im Unternehmen halten.
Als zweite Möglichkeit empfiehlt Frau Dr. Jansen sich im Wettbewerb um diese Zielgruppen besser zu positionieren und die eigene Arbeitgebermarke zu stärken (Employer Branding). Wie dies geschehen kann, wird im Folgenden beispielhaft an der Generation Z dargestellt.
Eingerahmt wird die Generation Z (*1997-2012) von der Generation Y (*1981-1996) und der Generation Alpha (*frühe 2010er- Mitte 2020er).
Müsste man die Generation Z in einem Wort beschreiben, so wäre es das Merkmal der permanenten Internetnutzung.
Mittlerweile sind alle Generationen sind von der Digitalisierung betroffen, aber die Generation Z ist damit aufgewachsen und daher in besonderem Maße davon geprägt. Durch die permanente Internetnutzung wird das Leben komplexer, unüberschaubarer und schnelllebiger. Die Ansprüche, wie ein gutes Leben aussehen soll, steigen durch das ständige Vergleichen auf Sozialen Medien und die ständige Verfügbarkeit von neuen Ideen und Informationen. Man möchte immer weniger ein durchschnittliches Leben führen, sondern suchen das Besondere. Vieles ist auch virtuell und wir damit irrealer, das heißt weniger direkt erlebbar. In vielen verschiedenen Studien zur Generation Z finden sich immer wieder drei Punkte, die dieser Generation besonders wichtig sind: Familie, Sicherheit und Sinn. Diese Werte lassen sich auch auf die Arbeitswelt übertragen, so ist es dieser Generation besonders wichtig auch in ihrem Job eine Sinnerfüllung zu finden: „Für mich ist das in gewisser Weise ein Gegenpol zu dieser schnelllebigen und unsicheren Welt. Dass man sich einen Anker sucht,“ so Dr. Anika Jansen.
- Eine gesunde Work-Life Balance: hiermit ist z.B. die Gewährleistung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gemeint, oder – für die ganz jungen – auch die Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit, weil es für diese Generation wichtig ist, auch ihren Hobbys weiter nachgehen zu können.
- Arbeitsplatzsicherheit: bei Ausbildungsplätzen ist es beispielsweise empfehlenswert gute Übernahmechancen zu kommunizieren (soweit das möglich ist).
- Eine gute Arbeits- und Betriebsatmosphäre sollte ebenfalls nach außen glaubhaft vermittelt werden (z.B. in Form von Bildern auf der Karriereseite).
- Sinnvolle Tätigkeiten: jeder Betrieb macht etwas Sinnvolles. Das muss nicht unbedingt immer zum Thema Nachhaltigkeit sein. Jeder Betrieb leistet im Grunde etwas für die Gesellschaft und das kann man auch nach außen kommunizieren.
- Informationen über den Job sind sehr wichtig, denn viele junge Menschen wissen nicht so recht, was sie in der Ausbildung oder verschiedenen Berufen eigentlich erwartet.
- Bei allem ist Authentizität sehr wichtig. Das muss nicht Hochglanz sein. Zu empfehlen sind hier beispielsweise selbst produzierte Videos über den Arbeitsalltag oder authentische Mitarbeiterfotos.
Was bedeutet die permanente Internetnutzung für die Rekrutierung?
Es ist wichtig im Internet präsent zu sein. Für Unternehmen empfiehlt es sich eine Karriereseite aufzubauen und suchmaschinenoptimierte Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Arbeitnehmer*innen informieren sich heutzutage über Unternehmen bevor sie sich dort bewerben. Sehr wichtig ist außerdem die Präsenz auf den Sozialen Medien, welche für diese Zielgruppe essenziell sind. Damit sind sie hervorragend geeignet, um diese Zielgruppe anzusprechen.
„Eltern sind die besten Influencer“ – sinnvoll ist auch die Eltern mit einzubeziehen, gerade weil dieser Zielgruppe Familie sehr wichtig ist und die Eltern bei der Berufsentscheidung häufig eine wichtige Rolle spielen. Zudem ist die Aufnahme einer Kooperation mit Schulen empfehlenswert. Hier hat man den direkten Zugang zu den Jugendlichen.
Wichtig ist: je nach Zielgruppe sollten Sie andere Social Media Kanäle nutzen. Wollen Sie Schüler*innen und Azubis ansprechen, eignen sich Instagram, TikTok und YouTube. Wollen Sie Berufsanfänger*innen mit Hochschulabschluss oder abgeschlossener Berufsausbildung ansprechen, eignen sich Instagram, YouTube, LinkedIn und Xing. Wollen Sie hingegen Fachkräfte mit Berufserfahrung ansprechen, eignet sich neben LinkedIn und Xing auch Facebook.
„Probieren Sie gerne auch mal neue digitale Rekrutierungsformen aus, wie z.B. Speed Dating, digitale Messen und digitale Praktika,“ so Dr. Anika Jansen.
- Instagram Live Sessions: Interessierte können hier live Fragen an Azubis stellen, die diese umgehend beantworten. Vorteil: man erreicht die potenziellen Bewerber dort, wo sie sowieso sind. Auch die Hemmschwelle Fragen zu stellen ist geringer, da erstens eine gewisse Anonymität gewährleistet ist und zweitens die Fragen an in etwa Gleichaltrige gehen. Hier können auch Fragen gestellt werden, die im Bewerbungsgespräch nicht unbedingt gestellt werden. Auch das ist eine Möglichkeit für potenzielle Bewerber unkompliziert etwas über den Betrieb zu erfahren.
- Digitales Praktikum: um interessierten, potenziellen Auszubildenden einen Einblick in Ihr Unternehmen zu geben, sind digitale Tools gut einsetzbar. Das KOFA bietet auf seiner Homepage Hilfestellungen zum individuellen Online-Praktikum: KOFA: Online-Schüler-Praktikum
- Digitale Messen: es ist empfehlenswert für diesen Rahmen eine Kooperation mit Schulen aufzubauen, damit sich die Schüler*innen im Vorfeld auf die Messe vorbereiten können und sich auch trauen, mit den Unternehmen in Kontakt zu treten. Tipps hierzu finden Sie unter: KOFA: Azubis finden auf digitalen Messen
- Digitale Azubi Speed-Datings: auch hierzu bietet das KOFA weitere Informationen an: KOFA: Webinar: Digitales Azubi-Speed-Dating und Bewerbungsgespräch
Noch Fragen? Auf der Internetseite https://www.kofa.de/ und auf dem KOFA – YouTube Kanal KOFA – YouTube sind noch weitere Anregungen, Podcasts, Lernvideos und Webinare zu finden.
Wie denken junge Fachkräfte über die Chancen am Arbeitsmarkt?
Im Gespräch mit Lea Reiners und Finja Sommer…
Im Gespräch mit Lea Reiners und Finja Sommer…
Mit welchen Motivationen entscheiden sich heute junge Nachwuchskräfte für eine Karriere im Reisevertrieb? Lea Reiners und Finja Sommer, beide duale Studentinnen im touristischen Vertrieb, gewähren uns in diesem Video einen Einblick in ihre bisherigen Erfahrungen mit dem Arbeitsumfeld Touristik und welche Anforderungen sie an ihren Arbeitsplatz haben, um sich eine langfristige Tätigkeit in dieser Branche vorstellen zu können. Eigenverantwortliches Arbeiten, Kommunikation auf Augenhöhe im Team und die Neugierde, Veränderungsprozesse aktiv mitzugestalten, um so mit der hohen Innovationsgeschwindigkeit am Markt Schritt zu halten, sind einige ihrer Vorstellungen von einem attraktiven Arbeitsumfeld.
