FACHKRÄFTESICHERUNG UND NEW WORK

Wie Reisebüros durch Innovation Mitarbeiter gewinnen und binden können

Fachkräftemangel und -sicherung im Reisevertrieb

Die Reisebranche und der Fachkräftemangel – eine bisher ungelöste Problematik, die vor der COVID-19-Pandemie bereits existierte und durch diese noch weiter verschärft wird. Der Fachkräftemangel wird insbesondere durch durchschnittlich geringe Löhne, ein nicht allzu gutes Image der Branche (z. B. keine Krisensicherheit), schlechte Arbeitsbedingungen (z. B. Spät-/Wochenendschichten, Saisonalität) und ein Mangel an Zukunftsaussichten bedingt.[1]

Um den Fachkräftemangel aufzeigen zu können, wird eine Fachkräftelücke bestimmt. Als Fachkräftelücke werden dabei die Anzahl an Stellen bezeichnet, die offen bleiben, selbst wenn alle qualifizierten Arbeitslosen in Deutschland eine Stelle besetzen würden (offenen Stellen minus Anzahl, der für diese Berufe qualifizierten Arbeitslosen). Interessanterweise existiert im Jahr 2020 auf dem touristischen Arbeitsmarkt keine Fachkräftelücke und theoretisch stehen genügend qualifizierte Fachkräfte zur Verfügung. Allerdings liegen hierbei regionale Unterschiede vor, sodass die benötigten Fachkräfte häufig nicht in der Region leben, in welcher sie benötigt werden. Im Ausbildungsmarkt gingen zuletzt die Anzahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge drastisch zurück. Dennoch ist auch hier zu beobachten, dass insbesondere bei der Ausbildung des Tourismuskaufmann/-kauffrau mehr unversorgte BewerberInnen vorliegen, als unbesetzte Ausbildungsplätze. Wenn zusätzlich der demographische Wandel miteinbezogen wird, welcher in der Tourismusbranche dazu führt, dass sich der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren durch den Renteneintritt vieler weiter verstärkt, sind Lösungsmöglichkeiten zur Fachkräftesicherung im Reisevertrieb notwendig.[2]

Employer Branding
Eine Möglichkeit, um in Zeiten des demographischen Wandels verstärkt auf sich als Unternehmen aufmerksam zu machen, ist das sogenannte Employer Branding. Darunter wird kurzgesagt das Stärken der Arbeitgebermarke verstanden. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels werden die Rollen getauscht und nicht nur potenzielle Mitarbeiter bewerben sich, sondern auch Unternehmen sollten sich aktiv als attraktiver Arbeitgeber „bewerben“. Es handelt sich dabei um eine langfristige Strategie, die nicht nur potenziellen BewerberInnen dient, sondern auch Ihre MitarbeiterInnen an Ihr Unternehmen binden kann, wenn die Identität eines Unternehmens bzw. eines Reisebüros auch nach innen vermittelt wird. Zusätzlich kann sich das Employer Branding auch positiv auf den Bekanntheitsgrad Ihrer Dienstleistungen auswirken.[3] Bei dem Aufbau einer Arbeitgebermarke sollten Sie zunächst die Ausgangssituation (Wettbewerber, Zielgruppe, Unternehmensidentität) analysieren und anschließend Kernbotschaften entwickeln, welche die Einzigartigkeit Ihres Reisebüros hervorheben. Zuletzt sollten diese Kernbotschaften nach außen (aber auch innen) zielgruppenspezifisch kommuniziert werden.[3] Wenn Sie sich beispielsweise als attraktiver Arbeitgeber für die Generation Z (*1997-2012) präsentieren möchten, sollten Sie sich mit der Zielgruppe, ihren Merkmalen und Wünschen vertraut machen. Ein wichtiges Merkmal dieser Gruppe ist die permanente Internetnutzung. Zu den Wünschen der Generation Z und den Anforderungen an die Arbeitsstelle zählen zum Beispiel eine gesunde Work-Life Balance, Arbeitsplatzsicherheit, gute Arbeits- und Betriebsatmosphäre und der Eindruck der innerbetrieblichen Harmonie, Eigenverantwortung und Wertschätzung erhalten, sinnvolle und abwechslungsreiche Tätigkeiten durchführen, keine Überforderung, angemessene Bezahlung und Vergütung der Überstunden, eine Chance auf Festanstellung nach der Ausbildung, Nähe zum Heimatort und eine nachhaltige Ausrichtung.[2][4]
Anhand dieser Informationen können Sie ermitteln, was Ihr Unternehmen bereits bietet bzw. noch umgesetzt werden kann, welche Kernbotschaften Sie formulieren können und welche Rekrutierungswege Sie ins Auge fassen sollten. Wichtig ist bei der Generation Z hierbei die Fokussierung auf die Internetpräsenz. Der Aufbau einer informativen und ansprechenden Website (s. Informationsbox[5]) und einer Karriereseite sollte an oberster Stelle stehen. Zudem ist es ratsam Stellenanzeigen suchmaschinenoptimiert zu veröffentlichen, Präsenz auf Social Media zu zeigen (Plattform abgestimmt auf Zielgruppe), Eltern mit einzubeziehen/anzusprechen und Kooperationen mit (Berufs-)Schulen, Hochschulen oder Universitäten einzugehen. Auch digitale Rekrutierungsformate in Form von Speed Dating, digitale Messen und digitale Praktika, Instagram Live Sessions (s. Kapitel „Neue Recruitingideen“).[2]
Informative & Ansprechende Website
  • Stellenbeschreibungstexte: realistisch, auf Generation abgestimmte Formulierungen
  • Klare, verbindliche und grafisch vermittelte Informationen zum Bewerbungsprozess
  • Mögliche Karrierewege beschreiben (in Video-Form)
  • Responsive Design
  • Authentische, professionelle und persönliche Employer-Brand-Kommunikation: authentische Bilder statt Agentur-Bilder, Harmonie und Gemeinschaftsgefühl vermitteln
  • Konkrete Ansprechpartner mit Bild nennen
  • Kommunikation der Unternehmenskultur
Bewerbergruppen vergrößern

Wenn sich Ihre aktuelle Suche nach Fachkräften für Ihr Unternehmen schwierig gestaltet, lohnt es sich einmal über Tellerrand zu blicken und weitere Bewerbergruppen in Betracht zu ziehen. Dabei kann es sich z. B. um internationale Fachkräfte, Langzeitarbeitslose, Geringqualifizierte, Geflüchtete/Fachkräfte mit Migrationshintergrund, Quereinsteiger, Generation Z, Ältere oder Menschen mit Behinderung handeln.[2][6] Im Folgenden sind die wichtigsten Punkte zusammengefasst, welche Sie zu der Bewerbergruppe wissen sollten bzw. beachten müssen.

Quereinsteiger[7]

  • Jeder ist Quereinsteiger: es entwickeln sich immer mehr Arbeitsstellen, für die keine konkrete Ausbildung vorliegt
  • Vorteile: zusätzliche Facetten (Diversität), Team mit verschiedenen Hintergründen sind produktiver als homogene Teams
  • In der Stellenausschreibung aktiv an Quereinsteigern Interesse zeigen: Schlüsselqualifikationen kennzeichnen und Weiterbildungen anbieten
  • Eigene Netzwerke und MitarbeiterInnen Netzwerke nutzen, um Interessierte zu finden
  • Potenzial sollte mehr Bedeutung haben als Qualifikationen

Generation Z[2]

  • *1997-2012
  • Permanente Internetnutzung
  • Für Bewerbergruppe wichtig: Familie, Sicherheit und Sinn
  • Wichtig zu rekrutieren, um Fachkräftemangel im Unternehmen vorzubeugen
  • Auf digitalen Kanälen ansprechen und rekrutieren

Ältere Fachkräfte[2]

  • Demografisch wird die Bevölkerung älter (verstärkt ältere Fachkräfte)
  • Zwei Formen: Rekrutierung oder länger im Unternehmen halten
  • Vorteile: langjähriger Berufserfahrung, Fachwissen, kein Interesse an häufigem Arbeitgeberwechsel
  • Beruflichen Weiterbildung älterer Beschäftigter kann finanziell unterstützt werden (www.foerderdatenbank.de)

Menschen mit Behinderung[8]

  • Rund zehn Millionen Menschen mit einer anerkannten Behinderung (zumeist schwerbehindert)
  • Überwiegend besitzen diese einen beruflichen oder akademischen Abschluss
  • Vorteile: unter den richtigen Arbeitsbedingungen oftmals genauso leistungsfähig wie nicht behinderte Menschen, Möglichkeit neue Kundschaft und Märkte zu erschließen
  • Eine behindertengerechte Ausstattung von Arbeitsplatz und -umgebung kann finanziell gefördert werden (www.integrationsaemter.de)

Internationale Fachkräfte[8]

  • Bis zu 800.000 Fachkräfte könnten aus dem Ausland rekrutiert werden (besonders aus europäischen Nachbarländern)
  • Vorteile: neue Perspektiven und Fertigkeiten, erhöhtes Leistungs- und Innovationspotenzial, erleichterter Zugang zu internationalen Märkten
  • Bundesagentur für Arbeit (Arbeitgeber-Service) bietet spezielle Anwerbeaktionen aus dem Ausland, an denen sich beteiligt werden kann

Langzeitarbeitslose[9][10]

  • Arbeitsmarktintegration von Langzeitarbeitslosen ist ein wichtiger Teil der Fachkräftesicherung und wird durch verschiedene Projekte gefördert
  • Zumeist werden die Langzeitarbeitslosen in Absprache mit Ihrem Unternehmen passend weitergebildet
  • Arbeitgeber erhalten für eine Dauer von maximal fünf Jahren einen Lohnkostenzuschuss bei Einstellung von Langzeitarbeitslosen (§ 16e SGB II „Eingliederung von Langzeitarbeitslosen“)

Geringqualifizierte[11][12]

  • Qualifizierung von geringqualifiziertem Beschäftigen
  • Vorteile: Kostensenkung durch interne Weiterbildung, Fehlbesetzung minimieren, Arbeitgebermarke stärken, Attraktivität steigern, Arbeitszufriedenheit erhöhen, Digitalisierung rüsten, Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
  • Qualifizierungschance-Gesetz unterstützt Weiterbildungsmaßnahmen finanziell

Geflüchtete/Fachkräfte mit Migrationshintergrund[8]

  • 21,9 Millionen bzw. jeder vierte Einwohner Deutschlands hat einen Migrationshintergrund (Stand 2020)[13]
  • 50% ist im erwerbsfähigen Alter, aber Personen mit Migrationshintergrund sind doppelt so häufig arbeitslos gemeldet[13]
  • Vorteile: Mehrsprachigkeit, interkulturelle Kompetenz
  • Ausländische Berufsabschlüsse können über bq-portal.de bewertet werden
  • Formale Anerkennung von ausländischen Abschlüssen ist leichter geworden
Wege zu potentiellen Fachkräften
Auf der Suche nach Fachkräften sollen Sie viele verschiedene Wege nutzen, um Ihre potenziellen MitarbeiterInnen zu erreichen. Dazu zählen auch einige „klassische“ Formate, welche zielgruppenspezifisch eingesetzt eine große Wirkung entfalten kann. Die verschiedenen Suchwegen, von denen Sie bestenfalls mehrere begehen sollten, können beispielsweise lauten:[8]
Berufs- und branchenspezifische Online-Jobbörsen: www.fvwjobs.de/ https://www.tourismus.career/
Jobbörse für Ältere: www.perspektive50plus.de https://ses-bonn.onapply.de/
Portal für unterschiedlichste Bewerbergruppen: www.diversity-jobs.de
Jobbörse für Menschen mit Behinderung: https://www.enableme.de/de/angebote/jobs
  • Printmedien
  • Internet: Online-Jobbörse (auch spezielle s. Kasten), Soziale Netzwerke wie XING, Fachforen, Blogs
  • Kammern/Verbände: IHK, Verbände wie DTV, BTW, etc.
  • Agentur für Arbeit
  • Job- und Karrieremessen: Hochschule, Jobmessen wie „Mein Karrieretag“, Making Future, etc.
  • Interner Arbeitsmarkt: durch Weiterbildung
  • Betriebliche Kontakte: eigene Kontakte, Kontakte von MitarbeiterInnen, ehemalige Beschäftigte, abgelehnte BewerberInnen
  • Bildungseinrichtungen: Kontakt zu AbsolventInnen in Berufsschulen, Hochschule, Fort- und Weiterbildungseinrichtungen
  • Fachveranstaltungen: Fachtagung, -kongresse, -bildung, -messen
  • Homepage als Aushängeschild mit sichtbarem Stellenangebot
Neben den „klassischen“ Wegen sind aber auch neuere und (teilweise) außergewöhnlichere Recruitingformate entstanden. Bedingt durch die Digitalisierung und der Internetaffinität der Generation Z befinden sich viele der neuen Formate im Internet. Je nachdem welche Bewerbergruppe Sie erreichen möchten, ist es eine Überlegung wert, die nachfolgenden genannten Ideen in Ihrer Fachkräftesuche zu bedenken und zu integrieren.

  • Instagram Live Session: Azubis können live Fragen von Interessierten beantworten – eine niedrige Hemmschwelle und etwas Anonymität führt dazu, dass Fragen gestellt werden, wozu im Bewerbungsgespräch der Mut fehlt [2]
  • Digitales Praktikum: Über bekannte Tools wie MS Teams, Skype oder Zoom ein Praktikumstag anbieten mit Begrüßung, virtueller Betriebsrundgang, Vorstellung des Arbeitsplatzes und der Aufgaben, kleine Aufgaben verteilen (z.B. Recherche zum Unternehmen), Aufgaben für Zuhause, Sprechstunde mit Azubis oder MitarbeiterInnen nach dem „Praktikum“, Feedbackgespräch[14]
  • Digitale Messen: Auf digitalen Messen kann ein virtueller Stand gebucht werden und per Live-Chat, persönlichem Gespräch oder digitalen Vorträgen ist eine Kontaktaufnahme mit Interessierten möglich[15]
  • Digitales Speed Dating: Kurze 15-minütige digitale Gespräche, welche einen ersten Eindruck vermitteln, ob der Bewerber bzw. das Unternehmen den Interessen entspricht; Veranstalter sind meist Kammern (IHK/HWK). Ein digitales Speed Dating aber kann auch selbstständig organisiert werden[16]
  • Kooperation mit (dualen) Hochschulen: in Form von Projektarbeiten, Praktika-Angebote, Praxisbetrieb für duale Studierende[17][20]
  • Headhunter: statt Online-Stellenanzeigen[8][17]
  • Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter: MitarbeiterInnen finden Interessierte durch persönliche Gespräche oder über deren Social Media Accounts und empfehlen diese; einen Anreiz durch Prämienauszahlung pro Anwerbung setzen21
  • Überregionales Recruiting: B. durch überregionale Stellenbörsen, um dem Fachkräftemangel in gewissen Regionen vorzubeugen[2][8]
  • Recrutainment: spielerische Elemente werden in der Berufsorientierung, und Personalbeschaffung eingesetzt z. B. in Form von 360°-Rundgänge, individualisierte Wissensquizze, Escape Rooms; Angebot kann selbst organisiert werden oder von Anbieter wie scout-ed.de gebucht werden[18]
  • Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort (z. B. Home-Office Möglichkeit)[2][19]
  • Attraktive Zusatzleistungen, wie z.B. Vergünstigungen für Reisen[1], E-Autos, Jobrad, Bewegungsangebote (Fitnessstudio, Betriebssport, Laufgruppen), etc.[8][17]
  • Aufstiegschancen bieten; Fort- und Weiterbildung[1] -> internes Talentmanagement durch Weiterbildung[8][17]
  • Beruf und Familie vereinen: Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Familienpflegezeit anbieten, feste Plätze bei Kindergärten/Krippen reservieren, Notfallbetreuung organisieren, Meetings innerhalb der Betreuungszeiten[8]
  • Mehr Wertschätzung, Führung auf Augenhöhe, flache Hierarchie[1]
  • Teambuilding durch gemeinsame Betriebsausflüge oder Teamabende[2][19]
  • Regelmäßige Feedback-/Mitarbeitergespräche[2][19]
  • Attraktive Büroräume: Lounge/Wohnzimmeratmosphäre statt Bürostühle, Ergonomische Arbeitsplätze[8][17]
  • Standortwahl überdenken und Unterstützung bei Anfahrtsoptionen bieten[8][17]
Die Arbeitswelt und der Arbeitsalltag entwickeln sich aufgrund wechselnder Wünsche und Ansprüche der Generationen sowie gesellschaftlichen und technologischen Entwicklungen stetig weiter. Aktuell wird die Arbeitswelt stark geprägt durch das Konzept der New Work. Darunter werden diverse individuelle Strategien verstanden, welche die Mitarbeiterfindung, -führung und -bindung unterstützen.[21] Eine eindeutige Definition oder Nennung von Strategien ist durch die Komplexität des Begriffes schwer zu finden, allerdings können zum Beispiel Schlagwörter wie flexibles und mobiles Arbeiten, Weiterbildung, digitale Auszeiten, selbstbestimmte und selbständige Arbeitsaufgaben sowie eine veränderte Bürolandschaft dem Konzept zugeordnet werden.[22] Flexible Arbeitszeitmodelle sind demnach eine Strategie von New Work. Diese können zu einer höheren Zufriedenheit der Beschäftigten führen und damit in eine bessere Mitarbeiterbindung und Produktivität münden. Zudem ist eine Anpassung an längere Öffnungs- und Servicezeiten durch die Modelle möglich. Alle flexiblen Arbeitszeitmodelle haben dabei ihre Vor- und Nachteile, weshalb eine Analyse Ihrer Betriebssituation und Mitarbeiterbedürfnisse notwendig ist, um ein passendes Modell für Sie herauszufinden. Einen umfangreichen Überblick über alle Modelle und ihre Chancen und Grenzen finden Sie bei Pierenkemper & Schirner und in Kürze in der folgenden Auflistung[8][17][23]:

  • Arbeitszeitkonten: Überstunden oder Fehlzeiten ansammeln und später ausgleichen
  • Flexible Teilzeitarbeit: Halbtagsarbeit, Arbeit an einzelnen fixen Tagen pro Woche, Arbeit und Freizeit im Block, Wahlarbeitszeit
  • Gleitzeit: In der Kernarbeitszeit gilt eine Anwesenheitspflicht und in der Gleitspanne dürfen MitarbeiterInnen über Arbeitsbeginn- und ende selbst entscheiden.
  • Jahresarbeitszeit: Die durchschnittlichen Wochenarbeitszeit wird auf ein Jahr hochgerechnet und muss innerhalb von einem Jahr erreicht werden. Die einzelnen Wochenarbeitsstunden können frei eingeteilt werden.
  • Jobsharing: Mehrere Teilzeitbeschäftigte teilen sich eine Vollzeitstelle. Dabei ist eine gute Zusammenarbeit und Selbstorganisation wichtig.
  • Homeoffice: Ein vereinbarter Anteil der gesamten Arbeitsleistung kann entweder vom heimischen Arbeitsplatz (Telearbeit) oder von anderen Standorten aus (Mobile Arbeit) verrichtet werden.
  • Vertrauensarbeitszeit: Es werden Ziele und Aufgaben vereinbart, welche erreicht werden müssen, aber es werden keine Präsenzzeiten vorgeschrieben. Gesetzliche und tarifliche Arbeitszeitregelungen müssen trotz alledem eingehalten werden.
  • Workation“: Mehrere Wochen von einem durch den Mitarbeitenden ausgewählten Ort arbeiten
Eine weitere Strategie der New Work ist das agile Arbeiten, welches häufig mit flexibler Arbeit gleichgesetzt wird, jedoch eine andere Zielsetzung verfolgt. Denn das agile Arbeiten setzt sich als Ziele die Optimierung der Zusammenarbeit von Teams, die Entwicklung der Fähigkeiten des stetigen Anpassens an veränderte Marktbedingungen und des Treffens von schnellen Entscheidungen sowie die Schaffung eines Mehrwertes für KundInnen. Während das flexible Arbeiten eher mitarbeiterorientiert ausgelegt ist und MitarbeiterInnen die Möglichkeit bietet die Arbeit ihren Wünschen anzupassen, zielt das agile Arbeiten darauf ab, dass die MitarbeiterInnen für die KundInnen einen Mehrwert schaffen und auf Veränderungen flexibel reagiert. Im Tourismus kann agiles Arbeiten z.B. dabei unterstützen auf ein geändertes Gästeverhalten oder Krisensituationen schnell zu reagieren, Zusammenarbeit mit StakeholderInnen auszubauen und die Digitalisierung auszubauen. Um dies zu erreichen wird die Hierarchie abgeflacht und die Verantwortung vom Management zu Projektteams verlegt. Diese Teams haben dadurch eine hohe Eigenverantwortung und Entscheidungskompetenz. Deshalb sollte bei der Teamzusammensetzung und Aufgabenübertragung darauf geachtet werden, welche MitarbeiterInnen gerne selbst Verantwortung übernehmen möchte und die übertragene Aufgabe sollte das Team nicht überfordern. Diese Form der Wertschätzung kann zusätzlich noch unterstützt werden durch die offene Fehlerkultur, welche erlaubt ein begrenztes Risiko eingehen zu dürfen, um sich auszuprobieren. Auch können flexible Arbeitsräume (Büro- und Wohnzimmeratmosphäre), Homeoffice, Familienfreundlichkeit, etc. das agile Arbeiten unterstützen. Als nützliche Tools des agilen Arbeitens können Methoden Design Thinking, Design Sprint, Lean Startup, Scrum und Business Modell Canvas in den verschiedenen Projektphasen eingesetzt werden. [21][24][25][26]
  • Mehr Gehalt / Bessere Bezahlung[1][20]
  • Persönliche Weiterentwicklung bieten[17]
  • Projekte und Aufgaben mit Mitgestaltungsmöglichkeit und Selbstverwirklichung[17][27]
  • Wertschätzung für die erbrachte Arbeit zeigen[28]
  • Flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeitbeschäftigung anbieten[27]
  • An neue inhaltliche Voraussetzungen z. B. Digitalisierung, Nachhaltigkeit, um stetig neue und verbesserte Reiseprodukte zu entwickeln[29]
  • Persönlichkeitstraining durch den Dienstleistungscharakter der Branche36
  • Ausbildung in Teilzeit ermöglichen[30]
  • Führungskompetenzen vermitteln36
  • Jobprofile unter Berufsanfängern bekannter machen, z.B. durch Praktika, Auftritt auf Messen, Kooperationen mit Universitäten und Aus-/Weiterbildungsstätten[1]

Beispiele:

Chamäleon-Reisen

Chamäleon-Reisen stellt auf seiner Karriereseite nicht nur die offenen Stellen vor, sondern präsentiert auch ihre nachhaltige Unternehmensphilosophie und Büroräume, ihre Zusatzleistungen für Mitarbeiter und Erfahrungsberichte.

Sannworld

Auch die „Sannworld“-Reiseagentur präsentiert neben den benötigten Kompetenzen und der Jobbeschreibung ihre zusätzlichen Leistungen, einen 360°-Rundgang durch die Büroräume, eine Anfahrtsbeschreibung und Informationen zu den potenziellen KollegInnen.

Manta Reisen

Manta Reisen bietet sowohl Teilzeitarbeit im Jobsharing an, als auch Reisevergünstigungen und Weiterbildungsmöglichkeiten als Zusatzleistung.

Wikinger Reisen

Wikinger Reisen stellen auf ihrer Karriereseite deutlich dar, welche Aspekte ihnen besonders wichtig sind für ihre MitarbeiterInnen. Dazu zählt Weiterbildung, gesundheitsfördernde Maßnahmen, Teambuilding und flexible Arbeitszeiten.

Scout Ed

Bietet die Möglichkeit den Recruitingprozess in Ihrem Reisevertrieb digitaler und spielerischer zu gestalten.

Literaturverzeichnis

[1]Umfrage fvw/CENTOURIS

[2]Jansen, A. (2021): Finden und binden von jungen Nachwuchskräften mit Fokus auf die Generation Z. Online verfügbar unter https://reisezukunft.de/impulsgeber/fachkraeftesicherung/fachkraftesicherung-blogbeitrag/, zuletzt abgerufen am 16.12.2021.

[3]Blazek, Zuzana (2019): Arbeitgebermarke stärken – Employer Branding. Hrsg: Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Handlungsempfehlungen/Employer_Branding.pdf, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[4]Schiemenz, C. (2021): Was die Generation Z von (touristischen) Arbeitgebern erwartet. Online verfügbar unter https://bzt.bayern/generation-z-erwartung-arbeitgeber-tourismus/, zuletzt abgerufen am 16.12.2021.

[5]Scholz, C.; Hartig, T. (2016): Candidate Experience der Generation Z. In: HR Performance, S. 18-20. Online verfügbar unter https://die-generation-z.de/wp-content/uploads/2015/02/Candidate-Experience-der-GenZ_cs_th.pdf, zuletzt abgerufen am 16.12.2021.

[6]KOFA Podcast (2021): Podcast für Personaler. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/service/podcast, Folge 13; zuletzt abgerufen am 27.12.2021.

[7]KOFA Podcast (2021): Podcast für Personaler. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/service/podcast, Folge 41; zuletzt abgerufen am 27.12.2021.

[8]Gerwing, Sarah (2015): Fachkräfte finden & binden. Hrsg.: RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. Online verfügbar unter https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Publikationen/Ausbildung-und-Beruf/fachkraefte-finden-und-binden-vielfalt-nutzen.pdf?__blob=publicationFile&v=3, zuletzt abgerufen am 27.12.2021.

[9]Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2021): Neue Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose. Online verfügbar unter https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Grundsicherung-Arbeitslosengeld-II/Beschaeftigungschanchen-im-SGB-II/Teilhabechancengesetz/Fragen-und-Antworten-Teilhabechancen-Langzeitarbeitslose/faq-teilhabechancen-langzeitarbeitslose.html, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[10]vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. (2021): Fachkräftesicherung –
Tipps für Unternehmen. Online verfügbar unter https://www.vbw-bayern.de/Redaktion/Frei-zugaengliche-Medien/Abteilungen-GS/Bildung/2021/Downloads/Fachkr%C3%A4ftesicherung_Tipps_f%C3%BCr_Unternehmen_final.pdf, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[11]KOFA (o. J.a): Betriebliche Weiterbildung. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/mitarbeiter-finden-und-binden/mitarbeiter-weiterbilden/betriebliche-weiterbildung, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[12]Bundesagentur für Arbeit (o. J.): Förderung von Weiterbildung. Online verfügbar unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/foerderung-von-weiterbildung, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[13]Statistisches Bundesamt (2021): Bevölkerung in Privathaushalten nach Migrationshintergrund und Beteiligung am Erwerbsleben. Online verfügbar unter https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bevoelkerung/Migration-Integration/Tabellen/migrationshintergrund-beteiligung-erwerbsleben.html;jsessionid=10A33D7CAE933E56AB4044BD39A7323E.live721, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[14]KOFA (o.J.b): Online-Schüler-Praktikum – So gelingt´s. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/mitarbeiter-finden-und-binden/mitarbeiter-binden/corona-virus-tipps-fuer-kmu/ausbildung/online-praktikum, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[15]KOFA (o.J.c.): Azubis finden auf digitalen Messen. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/mitarbeiter-finden-und-binden/ausbildung/azubis-finden/digitale-messen, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[16]KOFA (o.J.d): Digitales Azubi-Speed-Dating und Bewerbungsgespräche. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/service/formate/videos/webinar-digitales-azubi-speed-dating-und-bewerbungsgespraeche, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[17]Sander, Evelyn (2021): Wie Unternehmen jetzt IT-Profis finden. Online verfügbar unter https://www.fvw.de/counter/karriere/fvwtraveltalk-roundtable-wie-unternehmen-jetzt-it-profis-finden-222931, zuletzt abgerufen am 27.12.2021.

[18] Landwehr (2020)

[19]KOFA Podcast (2021): Podcast für Personaler. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/service/podcast, Folge 16; zuletzt abgerufen am 27.12.2021.

[20]CENTOURIS (2021): Wie denken junge Fachkräfte über die Chancen am Arbeitsmarkt?: Im Gespräch mit Lea Reiners und Finja Sommer… Online verfügbar unter https://reisezukunft.de/impulsgeber/fachkraeftesicherung/, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[21]Feige, M. (o.J.): Veränderung leben: Ihr Weg zur agilen Tourismusorganisation. Online verfügbar https://www.dwif.de/wissenswert/spannende-geschichten/story/item/agile-unternehmensfuehrung-tourismus.html, zuletzt abgerufen am 13.01.2022.

[22]TUI (2018): newWork@TUI – Digitalisierung bei TUI. Online verfügbar unter https://www.tuigroup.com/damfiles/default/tuigroup-15/de/medien/tui-storys/themenspecial/new-work/20180603_newWork-TUI_DE.PDF-469c628c94e25952691dd464c8f70bfc.PDF, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[23]Pierenkemper, S. & Schirner, S. (2021): Flexible Arbeitszeitmodelle. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Handlungsempfehlungen/FlexibleArbeitszeitmodelle.pdf, zuletzt abgerufen am 13.01.2022.

[24]Mitson, R. (o.J.): Was bedeutet agiles Arbeiten wirklich? Ein Erklärungsversuch. On-line verfügbar unter https://www.sherpany.com/de/ressourcen/agile-fuehrung/agiles-arbeiten/was-ist-agiles-arbeiten/, zuletzt abgerufen am 13.01.2022.

[25]Wilkens, B. (2019): Raus aus der Komfortzone, rein in die agile Arbeitswelt. Online verfügbar unter https://www.fvw.de/touristik/kongress/arbeitsmodelle-raus-aus-der-komfortzone-rein-in-die-agile-arbeitswelt-203780, zuletzt abgerufen am 13.01.2022.

[26]Grätsch, S. & Knebel, K. (2018): Agile Methoden: Design Thinking, Design Sprint, Lean Startup, Scrum. Online verfügbar https://www.berlinerteam.de/magazin/ueberblick-agile-methoden-design-thinking-design-sprint-lean-startup-scrum/#Business_Model_Canvas-3, zuletzt abgerufen am 13.01.2022.

[27]FH Salzburg (2020): Attraktivität des Tourismus – Eine Zukunftsperspektive. Online verfügbar unter https://www.fh-salzburg.ac.at/fhs/aktuelles/news/attraktivitaet-des-tourismus-eine-zukunftsperspektive, zuletzt abgerufen am 13.01.2022.

[28]Vedowa, Gina (2021): Wertschätzung auf digitalem Weg zeigen. Online verfügbar unter https://www.attraktivertourismus.eu/2021/09/08/wertschaetzung-auf-digitalem-weg-zeigen/, zuletzt abgerufen am 28.12.2021.

[29]Herrmann, H.-P. & Wetzel, P. (2018): Fernweh und Reiselust – Streifzüge durch die Tourismuspsychologie. Springer. DOI: 10.1007/978-3-662-56502-5_20

[30]KOFA Podcast (2021): Podcast für Personaler. Online verfügbar unter https://www.kofa.de/service/podcast, Folge 15; zuletzt abgerufen am 27.12.201.